segunda-feira, 12 de dezembro de 2011

Próximos Encontros

Próximos Encontros serão de alinhamento para que a certificação aos gestores cursistas municipais possam acontecer sem nenhum problema.
 Num clima já de saudade, agradeço carinhosamente a todos que ficaram ate o final, pela parceria e aprendizagem construídas ao longo de todos os encontros.

Tudo o que a gente puder fazer no sentido de convocar
Os que vivem em torno da escola, e dentro da escola,
No sentido de participarem, de tomarem um pouco o
Destino da escola na mão, também. Tudo o que a gente
Puder fazer nesse sentido é pouco ainda, considerando
O trabalho imenso que se põe diante de nós, que é o de
Assumir esse país “democraticamente.”
Paulo Freire

Relações interpessoais na formação do educador

Relações interpessoais na formação do educador

O Desenvolvimento Interpessoal vem a ser, nos tempos contemporâneos, um desafio e uma necessidade para todos aqueles que atuam no amplo campo da Educação, quer na ação direta em salas de aulas, quer na gestão de projetos educacionais em organizações escolares e não escolares, configurando-se um instrumento de ampliação de competências para o exercício das funções profissionais do Educador.
Muito se tem dito e escrito sobre a arte dos relacionamentos – de cantos e desencantos, vamos tropeçando no outro e, quase sempre, em nós mesmos, na trilha comum de nossas vidas. Clamamos por entendimento, atribuímos ao próximo a causa dos nossos fracassos e, muitas vezes, consideramos, junto com Sartre, “que o inferno são os outros”... O nosso “grande poetinha” – Vinícius, sua bênção! – já dizia: “a vida é a arte do encontro, embora haja tanto desencontro pela vida”... E vamos seguindo trôpegos, claudicantes, no afã de sermos compreendidos nas intenções e ações de cada dia. Os nossos jovens educandos solicitam mais, muito mais, do que informações. Solicita atenção, estabelecimento de vínculos, atendimento às carências que, muitas vezes, bloqueiam sua capacidade cognitiva e retardam o aprendizado.
Conduzir uma sala de aula requer competências básicas que não podem ser desconsideradas. Ser professor exige saber, saber fazer e, sobretudo, saber ser. A dimensão saber é, talvez, a mais valorizada nos meios educacionais – é a competência técnica, que simboliza o domínio dos conteúdos básicos, das diferentes áreas do ensino e do fazer profissional.
A competitividade do mundo contemporâneo, as transformações céleres dos conhecimentos, as novas tecnologias que surgem em espaços curtos de tempo e a necessidade de constante atualização nos impulsionam ao estado de além, na busca por uma aprendizagem continuada. Afinal, os nossos alunos merecem, e esperam de nós, informações atuais – o tempo não espera! As verdades universais estão em revisão e novos paradigmas surgem como respostas a novos desafios.
O saber fazer, em nossa área de atuação, fala da habilidade da comunicação. Qual a linguagem de acesso para a facilitação da compreensão dos conteúdos da minha disciplina? Quais os canais sensoriais mais sensíveis à recepção das informações? Como apresentar os dados da informação de modo a significá-los e oportunizar a sua transformação em conhecimentos? Que recursos podem ser mobilizados para fazer do meu tempo de aula um momento prazeroso na vida atribulada de tantas pessoas que, na maior parte das vezes, chegam à universidade após um dia exaustivo de trabalho? São questões cruciais no fazer profissional de um professor que se pretende ser mais que um mero transmissor de informações. Por outro lado, o que dizer da dimensão saber ser? Talvez, aqui resida o grande diferencial - saber ser pessoa junto a outras pessoas. Perceber-se como mediador de relações interpessoais significativas. Acreditar-se ensinante e aprendente, porquanto aprendente e ensinante somos nós e os nossos alunos, nas relações que se desencadeiam entre as quatro paredes de uma sala de aula. Ser ou tornar-se pessoa, nas trocas pedagógicas – eis o grande desafio do ser professor!
É nosso objetivo focar as relações pessoais – interpessoais e sociais – em sala de aula, com toda a carga de afetividade que reflete desejos, expectativas, motivos, intenções, crenças, valores, parcerias, cooperação, competição que, juntos, compõem os movimentos de seres em interação, nos quais educando e educadores se desenvolvem como pessoas e personalidades, afetando-se reciprocamente uns no desenvolvimento dos outros.  Nesse sentido, trabalhar o desenvolvimento interpessoal na formação de educadores significa, em primeira instância, reconhecer que as interações humanas têm repercussões significativas na aprendizagem e no desenvolvimento dos sujeitos delas participantes – “há um sentido de parceria e cumplicidade nessa troca interpessoal, na qual a construção e a transformação do conhecimento ao mesmo tempo constroem e transformam os sujeitos da relação” (PLACCO, 2002, p.11).
Sabemos o quanto a qualidade de uma primeira impressão pode facilitar (ou dificultar) as relações interpessoais posteriores. A comunicação e as atitudes, fatores de importância vital nos relacionamentos, são afetadas, positiva ou negativamente, em decorrência da percepção social inicial, o que nos leva a destacar os sentimentos positivos de simpatia, como propulsores de aproximação, colaboração, entendimento, tanto quanto os de antipatia podem ser geradores de afastamentos, indisposição ou rejeição. Quando ficamos restritos e limitados às primeiras percepções sociais (primeiras impressões), podemos incorrer no erro de impedir que o outro se revele em sua verdadeira face, empobrecendo o encontro ou favorecendo o desencontro. Esta constatação nos leva a considerar a importância da abertura e disponibilidade para o outro que chega à nossa vida, como primeira possibilidade de relações significativas.
Relacionamento interpessoal pode tornar-se harmonioso e prazeroso, permitindo trabalho cooperativo, em equipe, com integração de esforços, conjugando as energias, conhecimentos e experiências para um produto maior do que a soma das partes, ou seja, a tão buscada sinergia. Ou, então, tender a tornar-se muito tenso, conflitivo, levando à desintegração de esforços, à divisão de energias e crescente deteriorização do desempenho grupal para um estado de entropia do sistema e final dissolução do grupo, diz Moscovici (1998, p. 35).  Enfim, é foco de uma proposta de  desenvolvimento interpessoal, ainda, sinalizar que o interjogo entre “interações – sentimentos – atividades - clima grupal - modalidades de relacionamentos - produtividade” está relacionado não com a competência técnica das pessoas e, sim, com suas competências interpessoais.
Conviver é viver com. Educar é conviver, partilhar a vida, as experiências, os objetivos comuns, as projeções para o futuro... Portanto, educar simboliza um momento extraordinário de vida, principalmente em se considerando a partilha dos bens imateriais de nossa cultura: respeito ajuda mútua, conhecimentos, alegria, disponibilidade, amor... Se em todo o grupo humano existe a necessidade da convivência, em educação não fugimos a essa realidade comum.
 Portanto, é imperioso que os educadores percebam a importância do aprender a conviver e esse processo de aprendizagem aponta no sentido do desenvolvimento da dimensão humana nos relacionamentos interpessoais. O mundo é pródigo em peritos e técnicos, em experts e doutores... Mas, onde estão as pessoas? Pessoas que sentem, emocionam-se, trocam experiências, escutam empatizam, alavacam e estimulam. Pessoas que não têm medo de serem pessoas – falíveis, incompletas, frágeis, titubeantes. Pessoas que não se enaltecem com as próprias luzes, mas que as transformam em lâmpadas a iluminarem o caminho dos que se encontram na mesma estrada, da qual somos, todos, iguais caminheiros. Pessoas que não sucumbem às sombras, mas têm a coragem de trazê-las à luz da consciência, no compromisso de trabalhá-las, em prol do próprio crescimento, na crença da auto-superação possível. Ah, quem me dera encontrar entre os parceiros da Educação mais pessoas e menos experts!!! Quem me dera, um dia, perceber entre as disciplinas de um curso de formação de professores, o desenvolvimento interpessoal no mesmo patamar de valorização e importância do desenvolvimento em novas tecnologias e recursos de ensino!!! Talvez, mediados por facilitadores da aprendizagem, os nossos alunos pudessem vir a serem pessoas mais integradas e integrantes, capazes de humanizar as salas de aulas, transformando e “bonitando” a nossa profissão...
Utopia não é o irrealizável – é o ainda, não realizado! Portanto, vale a pena sonhar,,, E, nesse sonho, atuar – razão desse artigo e de sua divulgação.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOCK, Ana Mercês Bahia (org). Psicologias – Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. 13 ed. São Paulo: Saraiva, 2001. 
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal – Treinamento em Grupo. 8 ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1998.
PLACCO, Vera Maria Nigro de Souza & ALMEIDA, Laurinda Ramalho. As Relações Interpessoais na Formação de Professores. São Paulo: Loyola, 2002.
PARIKH, Jagdish. Administrando Relacionamentos. São Paulo: Cultrix, 1999.
TATAGIBA, Maria Carmen & FILÁRTIGA, Virgínia. Vivendo e Aprendendo com Grupos – Uma Metodologia Construtivista de Dinâmica de Grupo. 2 ed. Rio de Janeiro: DP&A, 2002


A formação é fator decisivo na qualidade da escola

A formação é fator decisivo na qualidade da escola

Para introduzir e sedimentar um programa de formação continuada, a escola deve constituir-se num centro de atualização e reflexão sobre a ação educativa de seus profissionais professores e funcionários.
Na escola, capacitação define-se como formação continuada no trabalho. É um processo que se instala por meio de seminários, pequenos cursos para estudos coletivos e sistemáticos, reuniões para troca de experiências, reflexão sobre problemas encontrados em sala de aula, tomados de decisões em relação ao ensino-aprendizagem, etc. A formação continuada está relacionada ao desenvolvimento do profissional da educação que tem direito, como indivíduo de atualizar-se, permanente, para um bom desempenho e comprometimento com o seu trabalho. A formação, a qualificação e a capacitação são indispensáveis como quaisquer outros indicadores para um ensino de qualidade, sobretudo porque a docência exige um elevado grau de competência técnica. Ao contrário do que estamos habituados a presenciar, essa premissa é determinante para um ensino de qualidade. Deixar de levar em conta esse fator é fazer opção pela precariedade, pela não aprendizagem, pelo fracasso escolar. Acrescida a esses fatores, a forma de ingresso, assim como os critérios de remanejamentos, se necessário for, tem importância decisiva no conjunto das políticas públicas de educação. O concurso, então, é o único meio capaz de se sobrepor a um vício histórico da política brasileira que é, para muitos, considerar o espaço público um caminho para suprir necessidades privadas.
Garantir autonomia da gestão escolar é condição indispensável para a qualidade do ensino, porque é o único caminho a possibilitar a democratização das relações no interior de qualquer estabelecimento de ensino. Educação sem reconhecimento de direitos não é educação e só numa relação democrática é possível isso.
não podemos deixar de levar em conta as metodologias pedagógico-educacionais. São elas que orientam o fazer pedagógico e não há nenhuma garantia, com todas as outras condições asseguradas, que tenhamos um ensino de qualidade sem as metodologias compreendidas, revisitadas e postas em prática. Neste campo tão arenoso reside um amplo espectro de dificuldades, mas defendemos que a despeito delas, que cada método oferece, só através do diálogo é possível se criar condições para a liberdade, para a criatividade e para a tão necessária humanização. Assim só há um caminho: fazer do aprender um ato e do diálogo um método.
REFERENCIAS
PACHECO, Eliezer. Uma nova dimensão da aprendizagem. Brasília, INEP, 2004. 
PARO,  V.  A  gestão  da  educação  ante  as  exigências  de  qualidade  e  produtividade  da  escola  pública.  In:  SILVA,  L.  A  escola  cidadã  no  contexto  da  globalização.  Petrópolis:  Vozes, 1998. 
PARO, V. Eleição de diretores. A escola pública experimenta a democracia. Campinas,  SP: Papirus, 1996. 
RIOS,   Terezinha   Azeredo.   Compreender   e   ensinar:   por   uma   docência   da   melhor   qualidade. – 3. ed. – São Paulo: Cortez, 2002. 
SANTOS,  B  S.  Uma  concepção  multicultural  de  direitos  humanos.  IN:  LUA  NOVA.  Revista de Cultura e Política. Nº 39, São Paulo: 1997. 

Avaliação de desempenho dos servidores

Avaliação de desempenho dos servidores

É um processo indispensável para orientar e melhorar os serviços prestados pela Secretaria da Educação, bem como para o desenvolvimento profissional dos servidores.
QUAL OBJETIVO DA AVALIAÇÃO?
·         Diagnosticar e analisar o desempenho individual e coletivo dos servidores no desenvolvimento dos trabalhos;
·         Envolver os profissionais da educação para a adesão no processo avaliativo;
·          Aprimorar o senso de responsabilidade de todo profissional ao aplicar a avaliação de desempenho;
·          Verificar de forma sistemática o desempenho de cada servidor na função e seu potencial de desenvolvimento futuro;
·         Proporcionar condições adequadas de trabalho aos servidores para o bom desempenho de suas funções;
·          Possibilitar aos profissionais da educação a valorização profissional;
·         Possibilitar maior estreitamento nas relações interpessoais e a cooperação entre todos os profissionais e suas chefias;
·         Acompanhar os desafios propostos ao servidor, avaliando os resultados conseguidos;
·         Direcionar ações, políticas e programas de capacitação e aperfeiçoamento profissional dos servidores.
ORGANIZAÇÃO DOS SERVIDORES
Função de docência; Suporte pedagógico; Apoio administrativo; Gestor de escola;
AVALIAR:
Responsabilidade; Assiduidade e pontualidade; Disciplina; Produtividade; Criatividade e iniciativa; Conhecimento técnico; Relação interpessoal; Planejamento; Cooperação; Integração aos objetivos institucionais; Liderança; Empreendedorismo; Tomada de decisão; Atualização e flexibilidade.
Qualquer sistema de avaliação só produzirá bons resultados se o gestor e demais avaliadores do desempenho profissional, preocuparem-se com critérios e méritos profissionais referentes à função que o servidor ocupa e não com as preferências pessoais, de tal forma que ele perceba a avaliação como uma oportunidade de aprimoramento profissional e não como interferência em sua autonomia no cumprimento do trabalho, possibilitando-lhe também, uma autoavaliação de sua prática diária.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL
Dispõe que os sistemas de ensino devem assegurar ao magistério público planos de carreira com progressão funcional baseado na avaliação de desempenho.  Lei Estadual 1533/2004, artigo 2º, V, artigo 5º ao 7º; Resolução 03/1997 da Câmara de Educação Básica do Conselho Nacional de Educação.
Mesmo quando uma Instituição não possui um programa formal de avaliação de desempenho ou quando o possui com característica absolutamente fatorial, as decisões sobre os servidores fundamentam-se na análise da atuação profissional, na qualidade dos resultados e na competência demonstrada no exercício do cargo. É natural que, realizada  empiricamente,   essa   análise   tenda   ao   subjetivismo   pela   ausência   de  critérios ou de uma orientação sistematizada.
A avaliação de desempenho é etapa de um processo que está intimamente relacionado às atividades de planejamento e gestão de resultados, com as dimensões da qualidade e da pluralidade.
Se por um lado a avaliação permite fazer um diagnóstico fidedigno de como estão procedendo aos recursos humanos de uma organização, por outro, em virtude de critérios subjetivos e com fins estranhos à Administração, pode-se praticar injustiças ao servidor público, que poderá ser exonerado por simples perseguições políticas-partidárias, característica tão comum na realidade administrativa brasileira.  As chefias geralmente são ocupadas por pessoas estranhas à Administração, através dos cargos comissionados ocupados por terceiros em relação ao vínculo estatutário, que ingressam na Administração, tornando-se “servidores” até que a vontade e a confiança dos seus superiores se mantiverem. Como pode então, uma autoridade competente, ocupante de cargo comissionado exonerar o servidor baseado em avaliação periódica de desempenho?
Não basta apenas o servidor ser eficiente. Os atos administrativos também devem ser. Se assim não fossem, a aplicabilidade dos mesmos não incidiria de maneira significativa na vida dos administrados. Por isso, entende-se que tal princípio sempre existiu no nosso ordenamento, sendo que já estava implícito no texto constitucional.
Ademais, verifica-se que o servidor público passa por uma prova, por um concurso. Daí pode-se depreender, caso a avaliação de ingresso tenha sido feita com critérios de análise intelectual, que a máquina pública é “oxigenada” de pessoas capacitadas para exercer as atribuições escolhidas, antes da submissão no certame.
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Edmir Netto de. Curso de Direito Administrativo. São Paulo: Saraiva, 2005.
COUTINHO, Ana Luísa Cellino. A Estabilidade do Servidor Público na Reforma Administrativa. Revista da Escola Superior da Magistratura do Estado de Pernambuco –. Recife. v.4. nº 9. Jan/Jun, ESMAPE, 1999.
DIAS, Jefferson Aparecido. Princípio da Eficiência e Moralidade Administrativa. A submissão do Princípio da Eficiência à Moralidade Administrativa na Constituição Federal de 1988, 2ª ed. Curitiba: Juruá, 2009.
FARIA, Edimur Ferreira de. Curso de Direito Administrativo Positivo. 6ª Ed., Belo Horizonte: Del Rey, 2007.
FRANÇA, Vladimir da Rocha. Eficiência Administrativa na Constituição Federal. Revista de Direito Constitucional e Internacional, São Paulo, n. 35, p.182-194, abril/jun. 2001.
LOPES, Maurício Antônio Ribeiro. Comentários à Reforma Administrativa - De acordo com as Emendas Constitucionais 18, de 05.02.1988, e 19, 04.06.1988. São Paulo: Ed. RT, 1998.
MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. 34ª ed. São Paulo: Malheiros, 2008.
MENEZES, Joyceane Bezerra de. O Princípio da eficiência na administração pública brasileira: instrumentalização, destinação e controle. Unifor. Fortaleza: Revista Pensar, v. 10, nº 10, 2005.
MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional Administrativo, São Paulo: Atlas, 2002.
OLIVEIRA, Régis Fernandes de. Servidores Públicos, 2ª ed. São Paulo: Malheiros, 2008.
ROCHA, Cármen Lúcia Antunes. Princípios Constitucionais da Administração Pública. Belo Horizonte: Del Rey, 1994.

Direitos, deveres e valorização dos professores nas relações de trabalho.


Os professores, como agentes de mudanças e formadores das novas gerações, são essenciais para a sociedade e para o desenvolvimento de um país, mas infelizmente nem sempre são respeitados nos seus direitos e valorizados pela sociedade e o Poder Público. Por isso, como profissional do direito e do ensino, aceitei este desafio, apesar da escassa bibliografia já publicada, para comentar alguns tópicos do tema: "Direitos, Deveres e Valorização dos Professores nas Relações de trabalho."
Para tanto, cabem inicialmente algumas indagações: o que é o professor? Todo professor é um profissional da educação? A valorização do professor está ameaçada pelas novas tecnologias educacionais? A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é suficiente para tutelar o trabalho do professor? No caso do magistério público, qual a legislação aplicada? Quais as contribuições da Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB)? E o contrato coletivo e convenção coletiva do trabalho, são importantes para tratar dos direitos e deveres dos professores empregados? Afinal, como valorizar os profissionais de educação nas relações de trabalho e na sociedade em geral? Bem, nem sempre o Direito tem respostas precisas sobre essas indagações, até porque, como conjunto de leis, não está acima do bem e do mal, tampouco as normas são perfeitas. Além disso, não temos a pretensão de apresentar uma pesquisa doutrinária, tampouco escrever para especialistas da área jurídica e, sim, levar os leitores a refletir sobre as novas tendências do magistério nas relações de trabalho.  Enfim, vamos apresentar breves comentários sobre o professor e/ou profissional do ensino; professor em instituições de ensino públicas e privadas; direitos e deveres na CLT; valorização do professor na Constituição e na LDB; Ordem Nacional do Magistério e Código de Ética Profissional, como alternativa para valorização dos profissionais de educação.
Professor ou/e profissional do ensino
O objeto de nosso estudo são os profissionais de ensino nas relações de trabalho. Daí devemos ter como ponto de partida o termo professor, que é utilizado, na prática, para todos que ensinam. Porém, o que é um professor? O termo é muito amplo e complexo para definir, pois cada um de nós tem uma visão ou concepção pessoal do que é ser um professor. Aliás, são considerados professores aqueles que ensinam e transmitem conhecimentos de arte, ciência, disciplina, técnica, ginástica, natação, música, etc., independente de possuir certificado de habilitação. Interessa-nos o conceito de profissão (profissionalismo) e o conceito legal de professor. Em uma perspectiva sociológica, o termo adquiriu um sentido muito amplo de "ocupação" ou "emprego", o que permite utilizarmos os conceitos de Edgar Morin – "que classifica a profissão de professor como complexa, onde a incerteza, a ambigüidade das funções, é o seu melhor traço definido." (Apud Fontes, 2007, www.educar.no.sapo.pt/)
Do ponto de vista legal, o professor é, também, quem ensina e transmite conhecimento, mas terá de ter habilitação legal e registro no Ministério da Educação [02], para atender as regras previstas na CLT (art.317). A propósito, o professor Sergio Pinto Martins, em comentário à CLT, diz o seguinte: O professor João José Sady, por sua vez, argumenta que não existe um conceito legal para definir aquele que exerce o magistério, razão pela qual tal espaço é preenchido pelas regras da experiência e através das cláusulas normativas de normas coletivas. Todavia, segundo ele, o básico em tal matéria é entender o professor como o indivíduo que ministra conhecimentos, exigindo-se a habilitação do mesmo apenas quando leciona em empresas que fornece curso para a qual a lei exige autorização dos órgãos públicos.  Como vimos, de certo modo, existem dificuldades em identificar o profissional da educação nas relações de trabalho, até porque nem todos os professores são profissionais de ensino. E aqui são oportunos os comentários do professor Vicente Martins: "Todo profissional da educação é professor, mas nem todo professor é um profissional da educação"Prossegue o autor nos seus comentários: Um juiz, um enfermeiro, um contador, um operador do direito, um médico, um militar, um engenheiro, qualquer profissional liberal, enfim, pode nos seus horários de disponibilidade exercer o magistério. Neste caso, é inegável que as instituições de ensino e os alunos ganham muito com a experiência desses profissionais no mundo do trabalho, que contribuem para a qualificação profissional dos alunos (Art. 205 CF). No entanto, eles não são profissionais da educação na sua essência profissional, ao contrário dos profissionais da educação que exercem o magistério com dedicação exclusiva. Contudo, entendemos que cabe a todos que exercem o magistério, independente da condição de professor ou profissional da educação, defender a sua ocupação, sua dignidade, reivindicar melhores condições de trabalho, bem como salários compatíveis com a responsabilidade social do educador. Aliás, segundo o art. 323 da CLT: "Não será permitido o funcionamento do estabelecimento particular de ensino que não remunere condignamente os seus professores, ou não lhes pague pontualmente a remuneração de cada mês." A propósito, segundo Hamilton Werneck, especialista em Educação, um profissional do magistério nunca será rico. Seria utópico pensar em ser rico trabalhando dentro de uma sala de aula. Mas não é utópico pensar em ter dignidade salarial sendo profissional do magistério.  É certo, também, nas palavras do professor Sergio Pinto Martins – também em comentários da CLT –, que o art. 323 é praticamente inútil na CLT, pois se fosse aplicado à risca, muitas escolas já teriam fechado. De modo geral, prossegue o autor, o professor ganha mal e, para ter um salário melhor, tem de ministrar aulas em várias escolas ao mesmo tempo, trabalhando em três períodos (manhã, tarde e noite).
Entendemos, neste caso, que o conceito de remuneração condigna no exercício do magistério deve ser contextualizado a partir da realidade do mercado, participações do Poder Público, dos estabelecimentos de ensino particular, dos sindicatos patronais e de classe (Acordos Coletivos, Convenções Coletivas de Trabalho – Art. 611§1º da CLT.) [08] Estes atores devem procurar um entendimento, que atendam os seus interesses, mas respeitando o objetivo coletivo, pois a educação é bem público e direito de todos. (art. 205 CF) Vale lembrar que hoje vivemos tempos de profundas mudanças, nas diferentes atividades humanas, inclusive na educação, devido aos avanços da tecnologia da informação e comunicação. Assim, cabe indagar: será que a importância e a valorização do professor estão ameaçadas pela tecnologia? Alguns acham que sim, argumentando que o conhecimento vem se desvinculando do espaço físico da escola e da figura do professor. A meu ver, ao contrário, as novas tecnologias educacionais estão valorizando o educador, disponibilizando mais recursos para a construção do conhecimento, mas exigindo um novo tipo de profissional. "E aqui, segundo o ex-ministro da Educação e senador Cristovam Buarque (2007, p.63): a entrada do computador nas instituições de ensino exige um novo perfil de professor, mais ligado aos recursos da modernidade."  Cada vez mais, quer seja no ensino presencial ou na modalidade à distância, o professor é essencial no processo ensino-aprendizagem. Precisamos sim, por um lado, da regulamentação do ensino a distância (EAD), para proteger os direitos do mestre, inclusive o direito de uma remuneração compatível com as exigências do mercado; por outro lado, esse novo professor presencial, deve ter, também, uma remuneração compatível, pois gasta dinheiro, tempo e energia preparando-se para o papel de educador.  Existe ainda mais um aspecto merecedor de registro, que é a importância do regimento interno para a comunidade escolar, inclusive para o professor, que deve solicitar uma cópia desse documento no qual estão estabelecidos os direitos e deveres de toda comunidade escolar. Todos os colégios têm de possuir um Regimento Interno, constando as regras gerais sobre a educação. Além disso, a responsabilidade pedagógica impõe ao professor conhecer o projeto pedagógico e seguir as orientações previstas neste documento, que, aliás, vai ajudá-lo na elaboração do Plano de Trabalho Docente.
O trabalho do mestre é silencioso em dois sentidos: os brilhos recaem mais sobre o aluno do que sobre o professor; a aula, que ele expõe em poucos minutos, esconde atrás de si a meditação de muitas horas, os ensinamentos colhidos através de muitos anos e a preparação indispensável da matéria lecionada. De modo que, na verdade, quatro ou seis horas representam, mesmo para os professores experimentados e profundos conhecedores da matéria que lecionam grande esforço mental e, no mínimo, mais algumas horas de estudo preparatórias. A carreira do professor. A questão do trabalho de preparo das aulas e a redução de carga horária dos mestres também geram grandes controvérsias. Em primeiro lugar, a atividade do professor não está adstrita apenas a ministrar as aulas, pois o educador tem de prepará-las em casa, corrigir provas e trabalhos – o que demanda tempo – atividades extras que a lei não remunera. [17] Por isso, para suprir essa lacuna, as categorias patronal e profissional têm buscado soluções nas convenções coletivas e sentenças normativas, que apresentam um pagamento complementar chamado hora-atividade. Esse recurso tem por fim remunerar a preparação de aulas do professor.
Em segundo lugar, em muitas oportunidades ocorre de o professor ministrar certo número de aulas por ano e no período seguinte haver redução dessas cargas, ocasionando prejuízo salarial. Porém o art. 7º, VI da CF/88, estipulou que não é admissível a redução do salário do empregado, quando se diz respeito ao profissional do ensino. Para alguns, mesmo na jurisprudência, no negócio da educação, como em qualquer atividade empresarial, existem riscos de insucessos e de crises, mas esse prejuízo não pode ser repartido com o assalariado, no caso os professores.  Outros sustentam que não poderia o empregador pagar o mesmo número de aulas ao professor se este não tem aulas para dar, já que a escola não tem alunos. Aqui, segundo Sergio Pinto Martins, não há direito adquirido do professor a ter o mesmo número de aulas todos os anos. Segundo ele, a própria Seção de Dissídios Coletivos tem precedentes de nº 078, que esclarece que "não configura redução salarial ilegal a diminuição de carga horária motivada por inevitável supressão de aulas eventuais ou de turmas".
No período de férias não se poderá exigir qualquer serviço ao professor, ainda que relacionado a exames, justamente porque é o período de descanso do mesmo, sendo vedada a realização de qualquer tarefa nesse ciclo. As férias individuais devem ser gozadas e não trabalhadas. Todavia, no período de férias escolares, poderá ser exigida do professor a realização de trabalhos de planejamento escolar, recuperação de alunos, exames, etc. No caso do professor ser dispensado no final do ano letivo ou no curso das férias escolares, terá direito aos salários até o fim dessas, isto é, no período entre dezembro e fevereiro.
Leia mais em:


Tipo de Vantagens dos Servidores da Educação

DESENVOLVER COMPETÊNCIAS PARA GERIR O QUADRO DE PESSOAL, ATENDENDO AOS PRECEITOS LEGAIS E PEDAGÓGICOS.
 A LDB e a Constituição Federal asseguram direitos e deveres específicos ao magistério brasileiro
TIPO DE VANTAGENS DOS SERVIDORES DA EDUCAÇÃO

VENCIMENTO: Assegurado na Constituição Federal. Recebimento de salário ou vencimento pelo serviço prestado; estendendo o recebimento ao décimo terceiro salário, ou gratificação natalina.
Vantagens: São elas

Exemplos

 


Adicional
É um direito adquirido pessoal e/ou coletivamente decorrente do tempo de serviço ou da natureza peculiar da função, que exige conhecimentos especializados. Podem acarretar num índice de aumento em cima do vencimento base.
•  Adicional por tempo de serviço: anuênios, biênios, triênios ou qüinqüênios.
•  Adicional por titulação: relativos à pós-graduação lato sensu (aperfeiçoamento e especialização) ou stricto sensu (mestrado ou doutorado)







Gratificação
Gratificação compensatória: É uma vantagem atribuída pelo exercício de função própria do cargo em condições especiais.



Gratificação por função: pelo desempenho de função não própria do cargo como direção, chefia e assessoramento.
(São recebidas enquanto durar o fato que as gerou e não devem ser incorporadas à remuneração.)
Gratificação compensatória:
•  Exercício em escola de difícil acesso ou de difícil provimento;
•  Exercício em escola de zona rural.
•  Docência turmas de alfabetização, em classe de educação especial, classes multisseriadas;
 • Trabalho noturno.
•  Gratificação de regência de classe ou pó de giz: Instituída para evitar a fuga da sala de aula, o desvio de função e as cedências.


Gratificação por função:
•  Direção de escola.
•  Vice-direção.
•  Supervisão escolar nos órgãos centrais da educação

Indenização
Vantagem devida ao servidor em virtude de deslocamentos ou viagens a serviço. Não se incorporam à remuneração
•  Ajuda de custo.
•  Diárias.
•  Auxílio transporte

 DIREITO À REGULAMENTAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO.
 A Constituição Federal estabelece como direito dos servidores públicos:
·        Uma jornada de trabalho normal não superior a oito horas diárias e 44 horas semanais;
·        Repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos;
·        Remuneração do serviço extraordinário superior em no mínimo 50% à do serviço normal.
 Quanto à jornada de trabalho do magistério público, fixada pela resolução 3/97 da Câmara de Educação Básica (CEB) do Conselho Nacional de Educação (CNE), estabelece que “a jornada de trabalho dos docentes poderá ser de até 40 h e incluirá uma parte de aula e outra de atividade” que também são chamadas de atividades extraclasse ou horas de trabalho pedagógico. Fixa ainda que do total da carga horária semanal dos docentes de qualquer jornada, seja destinada de 20% a 25% às horas-atividade.
O que diz a legislação sobre essas horas:
•  As horas-aula correspondem a “toda e qualquer atividade programada, incluída na proposta pedagógica da escola, com freqüência exigível e efetiva orientação por professores habilitados, realizada em sala de aula ou em outros locais adequados ao processo de ensino-aprendizagem” (Parecer 5/97 da CEB/CNE).
•  As horas-atividade são “destinadas à preparação e avaliação do trabalho didático, à colaboração com a administração da escola, às reuniões pedagógicas, à articulação com a comunidade e ao aperfeiçoamento profissional, de acordo com a proposta pedagógica de cada escola” (Resolução 3/97 da CEB/CNE).
Esse parecer e essa resolução vieram assegurar o que determina a LDB quanto à destinação “de período reservado a estudos, planejamento e avaliação” que deverão estar inclusos na carga de trabalho dos professores. Nas horas-atividade, os professores poderão preparar suas aulas, corrigir as tarefas dos alunos, participarem do trabalho coletivo da equipe escolar como, por exemplo, estudos, reuniões pedagógicas, reuniões com os pais dos alunos e a comunidade, tudo isso contribuindo para a melhoria da qualidade da escola. Portanto, os gestores escolares precisam conhecer a jornada de trabalho dos servidores da sua escola e em especial do magistério, fazendo valer o cumprimento dela e sua distribuição entre aulas e atividades.

DIREITO A LICENÇAS, CEDÊNCIAS E OUTROS AFASTAMENTOS

TIPO DE
 LICENÇA
CARACTERÍSTICAS
1. Licença-gestante
Será concedida licença a servidora gestante por 120 dias consecutivos sem prejuízo da remuneração. Atualmente já se cogita mudanças para um maior prazo.
2. Licença-paternidade
O servidor terá direito à licença pelo nascimento de filhos de cinco dias úteis, contados a partir do parto do cônjuge ou da companheira, sem prejuízo da remuneração. Também já se cogita aumentar o prazo
3. Licença por aborto
A legislação estadual concede a servidora trinta dias de licença remunerada no caso de aborto ou natimorto, atestado por médico oficial. Para a Professora ou especialista em educação, a licença será de dois meses
4. Licença por adoção
A legislação estadual concede à servidora que adotar ou obtiver guarda judicial de criança de até um ano de idade, 90 dias de licença remunerada e, se a criança tiver mais de um ano, a licença remunerada será de 30 dias. No caso de professor ou especialista de educação será concedida licença especial de adoção de 120 dias quando o adotado for recém-nascido de zero a quatro meses; e por 60 dias quando o adotado tiver idade superior a quatro meses e inferior a dois anos
5. Licença para
tratamento de saúde
Será concedida ao servidor licença para tratamento de saúde, a pedido ou de ofício, com base em perícia oficial, sem prejuízo da remuneração
6. Licença por motivo de doença em pessoa da família.
Concedida ao servidor por motivo de doença do cônjuge ou companheiro
7. Licença para o serviço militar
Concedida, na forma da lei, ao servidor convocado pelas Forças Armadas
8. Licença para atividade política
O servidor terá direito à licença, sem remuneração, entre o período da convenção partidária e o registro da candidatura na justiça eleitoral. A partir do registro até o dia seguinte da eleição, terá licença remunerada. Se o servidor ocupar cargo de direção, chefia assessoramento, arrecadação ou fiscalização deverá dele se afastar a partir da data do registro até 15º dia após o pleito
9. Licença-prêmio
A legislação estadual garante licença-prêmio remunerada de 03 meses a cada período de cinco anos de exercício ininterrupto ao professor ou especialista de educação, que não tenha sofrido penalidade administrativa
10. Licença para tratamento de interesses particulares
Depois de três anos de exercício, o servidor efetivo do magistério poderá obter até dois anos de licença sem vencimento e vantagens, para tratar de interesses particulares. A licença poderá ser negada, quando o afastamento do professor ou especialista de educação, for inconveniente ao interesse do serviço público
11. Licença por afastamento do cônjuge ou companheiro
Concedida, por prazo indeterminado e sem remuneração, para acompanhar cônjuge ou companheiro (servidor público) que foi deslocado para outro ponto do território nacional ou para o exterior
12. Licença para desempenho de mandato classista
Concedida para desempenho de mandato em entidade sindical ou associação de classe, limitada, conforme a lei, a certo número por entidade, com remuneração e duração igual à do mandato.

 A CEDÊNCIA e outros afastamentos:
A cedência ou cessão consiste em ato administrativo por meio do qual o servidor de um órgão é colocado à disposição de outro órgão, podendo essa disposição ser com ou sem ônus para o órgão de origem do servidor. A cedência pode ser sem ônus quando o profissional estiver em exercício na rede particular ou fora da educação como, por exemplo, uma professora do estado estar emprestada para uma escola particular, ou exercendo outra função a um município.
 A cedência ocorrerá com ônus, ou seja, paga pelo órgão de origem do servidor, se houver permuta ou contrapartida em pessoal. Exemplo, um servidor estadual ser cedido a um município e este por sua vez autoriza um servidor do município a ter exercício na escola do estado, ou ainda quando o professor é emprestado para uma instituição privada de educação especial como, por exemplo, a APAE. São previstos também outros afastamentos como por casamento ou falecimento de parente, para doação de sangue, para alistamento como eleitor, para exercício em outro órgão ou entidade pública de cargo em comissão ou função de confiança e para exercício de mandato eletivo, federal, estadual ou municipal.
CONSEQÜÊNCIAS DESSES AFASTAMENTOS - A principal consequência é a necessidade de substituição dos professores afastados. Diariamente um gestor depara com a necessidade de substituir a falta de professores. As ausências de servidores ao trabalho podem ser imprevistas, como a licença para tratamento de saúde; ou programadas com antecedência, como a licença maternidade, podendo ainda os afastamentos ocorrer por poucos dias, por alguns meses ou até mesmo por mais de um ano. Nos casos de afastamentos que podem ser programados e com maior duração (30 dias ou mais) será possível a substituição, de acordo com a Legislação. Convocação para regime suplementar de trabalho, que se trata de convocar um professor em exercício na escola para acréscimo de horas aula dentro de sua matrícula ou outro na rede (que já tenha vinculo com o estado) para substituir o ausente. Contrato temporário de trabalho, de candidato aprovado em concurso para tal fim; na ordem de classificação. Na falta de concursados será outro candidato de preferência habilitado e escolhido mediante seleção pública.
DIREITO DE PETIÇÃO
A petição é o direito do servidor de requerer através de requerimento aos poderes públicos, o direito de defesa ou interesse legítimo, contra ilegalidade ou abuso de poder, podendo fazer isso pessoalmente ou através de representante legal.Esse direito é assegurado pela Constituição Federal, e ocorre normalmente nos casos em que o gestor escolar toma alguma decisão administrativa como, por exemplo, o cumprimento de horários ou o registro de faltas e atrasos, e o servidor achando-se prejudicado, pode questionar a decisão do gestor, por considerá-la ilegal ou abuso de poder.
DEVERES E PROIBIÇÕES DOS SERVIDORES  Alguns deveres do servidor que o gestor escolar deve conhecer para poder cobrá-los.
 1-Pontualidade: Significa precisão, rigor, exatidão, fidelidade. É a qualidade do pontual, ou seja, aquele que exerce com exatidão o cumprimento dos deveres.  Na prática escolar também significa cumprir prazos para a entrega de relatórios, projetos, notas, diários de classes, enfim, de tudo que for agendado com o conhecimento e comprometimento do servidor pessoal e/ou coletivamente. No ambiente escolar o não cumprimento da pontualidade pode acarretar uma série de atrasos em outros setores
 A pontualidade define em muito a personalidade da pessoa. Requer disciplina por ser um valor que se constrói pelo esforço e planejamento. A pontualidade fala por si da pessoa que a realiza.
2-Assiduidade: significa freqüência, aplicação, dedicação. É a qualidade ou caráter de assíduo, ou seja, aquele que comparece com regularidade e exatidão no lugar onde tem que desempenhar seus deveres ou função.
3-Urbanidade: significa qualidades relacionadas a cortesia, ao afável e à negociação continuada entre os interesses nas relações interculturais. Requer pensar o espaço público como espaço de mobilidade e de serviços.  Nele, as pessoas compartilham uma perspectiva comum de comportamento que torna possível a pacificação do relacionamento entre os indivíduos.
4-Discrição: Significa prudência, reserva modéstia, recato, critério, discernimento. É ser ético, ou seja, ser capaz de guardar sigilo profissional.
5- Exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo.
6-Observar as normas legais e regulamentares.
7-Cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais.
8-Atender com presteza o público em geral.
9-Levar ao conhecimento da autoridade superior as irregularidades de que tiver ciência em razão do cargo que ocupa.
10-Zelar pela economia do material e conservação do patrimônio público.
11- Participar da elaboração do PP.
PROIBIÇÕES
São algumas proibições ao servidor público:
  1. Ausentar-se do serviço durante o expediente, sem prévia autorização do chefe imediato.
  2. Retirar, sem prévia anuência da autoridade competente, qualquer documento ou objeto da repartição.
  3. Cometer a pessoa estranha à repartição, fora dos casos previstos em lei, o desempenho de atribuição que seja de sua responsabilidade ou de seu subordinado.
  4. Coagir ou aliciar subordinados no sentido de filiarem-se a associação profissional ou sindical, ou a partido político.
  5. Receber propina, comissão, presente ou vantagem de qualquer espécie, em razão de suas atribuições.
  6. Utilizar pessoal ou recursos materiais da repartição em serviços ou atividades particulares.
  7. Cometer a outro servidor atribuições estranhas ao cargo que ocupa, exceto em situações de emergência e transitórias.